Ser una buena marca empleadora no sólo es elegir a las personas indicadas y cumplir las promesas realizadas. El buen trato y una buena relación con los candidatos rechazados también permite potenciar la reputación de las empresas. Esto, sumado a la inserción total y la adaptación del empleado dentro del “fit cultural” de la compañía, hará que la reputación de la firma acrecienta. Carolina Borracchia, CEO de Combo Employer Branding, una empresa especializada en Marca Empleadora en Latinoamérica, cuenta, en un entrevista con Multitaskers, cuál es la manera más efectiva para reclutar empleados y explica por qué el candidato, sea aceptado o rechazado, puede convertirse en un influenciador de marca.

Borracchia es diseñadora gráfica y especialista en Employer Branding y Comunicación para Talent Management. Además de liderar su compañía, es conferencista, convocada por asociaciones de RR.HH., compañías de primer nivel y universidades en Latinoamérica y España para capacitar y disertar frente a líderes de compañías y equipos de RR.HH. Por otro lado, es autora de tres libros y se desempeña como directora del Programa Ejecutivo "Gestión de Marca Empleadora", de la Universidad Torcuato Di Tella. A continuación, entrevista con Multitaskers. 

¿De qué se trata el “fit cultural”? ¿En qué aspectos beneficia a las empresas?

El “fit cultural” es lo que hace que una persona se sienta realmente parte de una compañía y pueda proyectarse de una forma sustentable y sostenida en el tiempo. No tener el “fit cultural”, es lo que hace que una persona se sienta un outsider o “sapo de otro pozo” de una organización. Esto no solo pasa en las compañías, también pasa con un club o un grupo de personas. El fit cultural, muchas veces, no se comparte o no se mide, pero este termina siendo el atributo clave para que una persona pueda permanecer o no por largo tiempo en una compañía. Si vos no te sentís parte de los valores y la cultura de esa organización, por más que tengas las competencias válidas para la posición, va a ser muy difícil que esa persona pueda sentirse cómoda. 

¿Cuál es la manera más efectiva para reclutar empleados? ¿Cuáles son los puntos claves para considerar hoy?

La manera efectiva es que el candidato pueda tener una visibilidad no solo sobre qué hace la compañía sino también acerca de cómo es trabajar en esa compañía. Ser para poder de llenar una expectativa real para quien va a ser parte de la compañía, es muy importante. Esto está muy desbalanceado. Las compañías llegan a hasta hacer un psicotécnico y un psicofísico, en una búsqueda ciega. La persona ni siquiera sabe para qué empresa se está postulando, ni cuál va a ser su salario y no sabe si realmente le interesa su posición.

Creo que las empresas, en muchos casos, están muy lejos de entender lo que es un win-win en lo que es un reclutamiento. Si vos te mostrás tal cual sos y yo también me muestro tal cual soy, lo más probable es que sea fácil entender si somos el uno para el otro en términos de poder establecer y empezar una relación laboral que sea sustentable. La mayoría de las personas empiezan entendiendo como es trabajar en una compañía recién a la semana de trabajar. Esto, es muy deshonesto y hoy es el proceso más común que hay.

En compañía más chicas, por ejemplo, se puede dar ya que la entrevista la toma, por lo general, una persona que permite ver lo que es realmente la empresa. Caso contrario es el de las empresas grandes, en donde se terceriza la búsqueda y es un selector el que está contratado, pero no conoce la compañía, entonces todo esto hace que sea muy lejano visibilizar esa compañía como empleador.

En una de tus conferencias sostuviste que antes “las compañías elegían a los candidatos y ahora los candidatos eligen a las compañías” ¿Por qué? 

Ya sea en los perfiles de pleno empleo como son desarrolladores de Software y, por otro lado, donde no hay pleno empleado, esto está cambiando. La verdad que los colaboradores, hoy eligen y priorizan estar donde se sientan parte. El fit cultural es muy importante para el propósito de la compañía. Es por eso que eligen y son elegidos. La nueva generación no busca compañías para toda la vida. Ya desde el vamos proyectan en esa compañía un espacio en el que van a pasar una cantidad de tiempo y no toda su vida, no es que sienten que es eso o nada. Es por eso que, si no les conforma, buscan otros. Esto no sucede siempre.  En contextos de escases de empleo y pocas oportunidades laborales, esto no es tan así. 

¿Qué ha cambiado?

Hoy, por ejemplo, en lo que es talento, un joven profesional que está marcando dentro de una compañía como un futuro gerente y deja la empresa para juntar kiwis a Nueza Zelanda. Esto pasa en muchas compañías que a veces no entienden que hacer. Es por eso que hay que entender que cambió el paradigma, que cambiaron las relaciones en todos los planos y también el plano laboral.
Decís que es importante reconsiderar al candidato porque, sea aceptado o rechazado, este se convierte en un influenciador de marca.

¿Por qué se pueden convertir en influenciadores? 

La suma de tus candidatos rechazados más tus ex-colaboradores es superior a la cantidad de colaboradores actuales. Cuando uno habla en términos de reputación de marca y acerca de si “esta bueno trabajar en esta compañía” o si “hablan bien de vos como empleador”, los candidatos rechazados juegan un papel clave porque cuando el candidato es rechazado, sale de la entrevista y va al grupo del WhatsApp y ahí no habla bien de la compañía. Es super importante entender que, cuando hablamos de gestión de marca empleadora, no es solamente mirar si los colaboradores dentro de la compañía están conformen. Hay que mirar a los ex-colaboradores, los candidatos rechazados y los candidatos calificados.

¿Cómo pueden las empresas asegurarse que la selección sea una experiencia de marca empleadora y los candidatos que queden afuera queden contentos?

Se puede asegurar esto, cambiando la forma de pensar. Todas estas cuestionas de marca empleadora, en general, las compañías creen que están vinculadas a presupuesto. Esto está vinculado a la gestión del coraje, a la gestión de innovación, a animarse a pensar a la gestión de recursos humanos de otra forma. En este sentido si lo estás pensando en una experiencia de marca, tu prioridad no debería ser cubrir la vacante (ya que vas a cubrir la vacante en un proceso de selección). Tu prioridad es la huella que estas dejando y como estás impactando en cada uno de los que participan y toman contacto con vos como compañía empleadora. Es por eso que hay que crear una experiencia de marca en donde ganen las dos partes, aun cuando el otro va a ser rechazado.

¿Qué consejos le darías a los emprendedores para ser efectivos a la hora de contratar? 

Es importante, en primer lugar, no tercerizar la búsqueda. Dependiendo el tiempo que tengan, entrevisten a las personas. Más allá de publicar un aviso, se puede generar una encuesta punteada donde el candidato puede hacerse un alto filtro. Y, de acuerdo al puntaje que saca, sabe si queda descartado o no. La verdad que tengo que permitir al candidato visibilizar la cultura. Para todo emprendedor, hay que quedarse con el fit cultural y no solo hay que quedarse con si cubre la vacante o si cumple el requisito. No podemos quedarnos solamente con los currículums. Hay que descubrir las personas porque en definitiva trabajamos con personas.