A raíz de un informe global de la empresa Grant Thornton sobre la participación de las mujeres en puestos directivos, en todo el mundo, el porcentaje de mujeres en estos equipos ha aumentado “tan sólo” un 1% en el último año (del 24% de 2016 al 25% de 2017). Uno de los datos destacados es que el 25% de los puestos directivos son ocupados por mujeres a nivel global. La Argentina sin embargo ha dado un paso atrás: la proporción de empresas con participación de mujeres en la alta dirección ha caído del 18% al 15% y ha alcanzado un récord de 53% en empresas sin mujeres en la alta dirección. Matiana Behrends dialogó con Multitaskers cubre la situación actual sobre el papel de las mujeres como directivas en las empresas.

Behrends, es CEO&Founder de Syllabus desde hace más de diez años y Directora de Gestión de Personas de Grant Thornton desde 2016. Se recibió de Licenciada en Educación por la Universidad de Buenos Aires y realizó un MBA de Business Administration en la Universidad Torcuato di Tella. Es experta en capacitación y e-learning. Es especialista en el desarrollo de planes de comunicación, contenidos y plataformas de E-Learning. Además, en el diseño de material didáctico, manuales, programas y actividades de capacitación para sus clientes. Algunos de ellos son: Banco Santander Rio, Telecom Argentina, Sony, Arcor, Cablevisión y A.Y.S.A.

Se habla mucho de las diferencias salariales entre mujeres y hombres. ¿Qué significa igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor? ¿Qué medida podemos establecer para mejorar este desequilibrio?

Igualdad de remuneración significa exactamente eso: que no haya disparidad en los salarios aún en puestos iguales. Hoy en día está comprobado inclusive que las mujeres CEO suelen ganar menos que sus pares hombres. La mayor medida que se debe tomar es generar espacios de conciencia, reflexión y reclamo de estos temas. De esta manera, se le “marca la agenda” a las empresas en torno a la igualdad salarial. 

En sus últimos informes han detectado que existe una diferencia en la percepción de ambos géneros con respecto a las oportunidades y riesgos ¿qué percepción puede aportar una mujer directiva en una empresa?

El estudio arrojó que hombres y mujeres tienen una manera distinta de percibir y encarar el riesgo. Mientras que los hombres suelen considerar si asumir un riesgo va a facilitar el crecimiento estratégico, las mujeres se centran más en el entorno más amplio y en el impacto en las personas. De todas maneras, esto no significa que las mujeres no asuman riesgos, sino que lo hacen en áreas que no son tan visibles.

¿Cómo pueden ayudarse las mujeres entre sí para lograr un balance sustentable?

Las mujeres pueden ayudarse a sí mismas y entre ellas, en primer lugar, haciendo del género y la generación de oportunidades un tema visible y concreto en las organizaciones. Hablar claro sobre las cuestiones de género e incorporar la diversidad en toda la empresa es vital para lograr ese balance.

Por otro lado, es importante ser claras acerca de lo que se quiere y reclamarlo. Hacer valer los logros y publicitarlos. Las mujeres que hayan alcanzado cierta posición de toma de decisiones deben reconocer que son un modelo que seguir y ser sinceras acerca de sus experiencias de liderazgo.

¿Cuáles son las formas de empoderamiento que existen para incrementar la participación de las mujeres en la empresa?

En principio, es importante un cambio de cultura en las organizaciones para que todas las políticas que se están implementando en pos de la igualdad de género sean efectivas y no un arma de doble filo; como, por ejemplo, tener horario reducido post licencia de maternidad, pero mirar mal a quien se va antes o llega tarde. El cambio de cultura impacta en los valores de la organización (promover la diversidad), también en los procesos y las maneras de evaluar a las personas, es decir promoviendo el trabajo “por resultados” y no “por tiempo de permanencia diario” en el lugar de trabajo, por ejemplo. 

Hace trece años Grant Thornton investiga el fenómeno de las mujeres en cargo directivos ¿qué apreciación podría hacer con respecto a la evolución hasta la fecha?

Comenzamos a desarrollar el estudio hace 13 años. Desde entonces se ha observado una evaluación lenta, pero constante.  Si bien, a nivel global, en 2017 se dio el porcentaje más alto desde que empezó el estudio (25%), en 13 años solo se ve una evolución del 6%. Al mismo tiempo, el número de organizaciones sin participación de mujeres en los puestos directivos ha aumentado, pasando del 33% en 2016 al 34% en 2017, lo que representa una grave debilidad.

Por último ¿qué están perdiendo las empresas que dejan rezagada su dimensión femenina al no tener en cuenta a las mujeres?

Lo principal que se pierde es el enfoque diverso de la realidad. En la actualidad, aún hay muchas empresas dirigidas sólo por hombres y se arriesgan a padecer miopía en materia de riesgos. Está económicamente comprobado que las empresas con equipos directivos diversos evitan el “pensamiento de grupo”, fenómeno que consiste en interactuar únicamente con aquellas personas que comparten una visión similar del mundo, reprimiendo otras perspectivas y siendo incapaces de anticipar los cambios. Si las empresas reconocen, celebran y aprovechan estas diferencias, aumentan la visión periférica, con una perspectiva más amplia del mundo, mejoran el proceso de toma de decisiones, tienen una mayor legitimidad entre los grupos de interés y son más rentables.