La mujer y los espacios de trabajo: cómo crear ambientes de inclusión e igualdad

Programas de concientización, más participación en la toma de decisiones, mayor equidad en posiciones de jerarquía, son algunas de las acciones de muchas empresas que ponen a la inclusión como tema principal en su agenda. Los casos de éxito.

La mujer y los espacios de trabajo: cómo crear ambientes de inclusión e igualdad

Ya no es un mero discurso. La palabra inclusión e igualdad se trasluce en acciones concretas en las empresas que quieren ser ejemplos y convertir la equidad de género como un valor dentro de su cultura. Con el objetivo de alentar a las organizaciones a poner foco en la diversidad en el lugar de trabajo y, por ende, a crear una experiencia positiva para todos los empleados, la consultora Great Place to Work (GPTW) creó un ranking sobre “Los Mejores Lugares para Trabajar para Mujeres”. El mismo busca reconocer, además, aquellas marcas que sí promueven la igualdad sin distinción de algún tipo.

“Cuando desde Great Place to Work hablamos de inclusión, nos referimos a que todos en la organización, sin importar de dónde vengas ni qué lugar ocupes en la misma, tengan una experiencia laboral única. En este sentido, la inclusión se refiere, antes que nada, a la calidad de los vínculos que se generan adentro. Esta idea de base trasciende el tamaño de la empresa, según nuestros datos”, comparte Natalia Kaposvari, directora de Marketing de la entidad. Sobre el ranking específicamente, la ejecutiva afirma que lo que se mide en la encuesta es, principalmente, “el nivel de confianza presente en la organización, partir de los tres vínculos que establece una persona en su lugar de trabajo: con su/s jefe/s, con su trabajo/empresa, con sus compañeros”.

Sobre el tema, Lorena Mauro, Directora de Asuntos Regulatorios para LATAM en Bristol-Myers Squibb, empresa que se ubicó en el tercer puesto del ranking 2019 de GPTW, remarca que hoy, al igual que la sociedad, las compañías han “comenzado a promover escenarios para alcanzar una paridad de género real convencidos del beneficio que esto conlleva”. Por otro lado, la también Líder del Grupo B-NOW (equidad de género) para LATAM, sostiene que está comprobado que compañías con diversidad e inclusión y un balance de género en todas las posiciones “son más productivas y tienen un mejor desempeño”.

Lo que deben tener

Ahora, ¿qué debe tener un espacio de trabajo para que se convierta en una experiencia positiva y de inclusión? Para Eugenia Patiño, Subdirectora de Relaciones Humanas en Naranja, por ejemplo, se debe vivir, en primer lugar, “la participación de las mujeres en las empresas como una realidad” donde se pueda construir una cultura organizacional “con foco en las personas, no como una mera declaración discursiva, sino como un principio innegociable”.

Para el caso de la empresa que se ubicó en primer lugar en el ranking 2019 de GPTW entre las compañías que tienen más de 1000 colaboradores, por ejemplo, el 65% de los colaboradores son mujeres y, del total de puestos del management, casi el 50% son ocupados por mujeres, “porcentaje que se replica en la alta dirección y en la fábrica digital (equipo que lidera la evolución digital del negocio)”, según la ejecutiva.

Bajo este contexto, es que Kaposvari, remarca que lo más importante es que se esté generando “una experiencia positiva para todos y no para algunos”. Es por lo que asegura, en su entrevista con Multitaskers, que al momento de gestionar cuestiones como “la equidad en los salarios, la ausencia de favoritismo en el trato cotidiano y en las oportunidades de crecimiento y desarrollo, la posibilidad de participar con ideas o sugerencias o con decisiones que afectan sus actividades”, resultan primordiales en esta temática.

La acción, la clave

Para crear estos espacios será importante, en primer lugar, hacer un diagnóstico e identificar cómo se desarrolla la equidad en los espacios de trabajo en la marca. Mauro, por ejemplo, remarca que algunas de las buenas prácticas para integrar la igualdad de género en las empresas se inician con “la construcción de una cultura de respeto y valoración por todos los empleados”. Con esta base, asegura, será fundamental que las marcas también sepan “diagnosticar e identificar desequilibrios actuales que puedan existir en la estructura organizacional”. Para eso, sostiene que es clave poseer “un plan para detectar necesidades formativas presentes y futuras de mujeres y hombres en todas las categorías”, y también detectar “los intereses específicos que tienen los trabajadores y las trabajadoras para llegar a mejores resultados”.

Desde la experiencia de Naranja, Patiño enfatiza que lo primordial está en “poner las personas en el centro, respetarlas y darles oportunidades”. Es por eso como, además de realizar acciones concretas, será clave incorporar al valor de la inclusión dentro de los “principios y valores” de la marca, donde la visión del desarrollo de las personas “tiene sus bases en dar oportunidades, generar espacios de participación, comunicación abierta, y por, sobre todo, respeto por las personas”. “Estamos convencidos de que los equipos con diversidad de géneros, perfiles, profesionales, edades e ideas son el cóctel ideal para innovar, crecer y desarrollarnos”, agrega en conversación con el sitio. 

A la hora de hablar de acciones concretas, por ejemplo, la Directora de Asuntos Regulatorios Bristol-Myers Squibb comparte que desarrollan ‘B-NoW’ (Bristol- Network of Women), una iniciativa conformada tanto por varones como por mujeres, con el fin de “empoderar a las mujeres apoyando actividades específicas, focalizadas en su promoción, reclutamiento, retención y desarrollo profesional en la compañía”. Esto, agrega, incluye programas de mentoring, desarrollo, participación en foros, capacitaciones y entrenamientos.

Como cierre, la líder del programa remarca que acciones como estas, permiten obtener ciertas ventajas como “alcanzar fuerza laboral más motivada, más implicada y con compromiso con la misión de la empresa; aprovechar mejor todo el capital humano; optimizar la inversión en la formación del personal; aumentar la eficacia y mejorar el clima laboral”.

Y es así como, con menos discurso y más acción, las empresas ya se convierten en ejemplos de inclusión.

Mariano Tomás Ylarri

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