Qué es el ghosting laboral, por qué se produce y cómo puede evitarse

Una conducta cada vez más habitual en los jóvenes. ¿Se da por falta de compromiso, inexperiencia o miedo? ¿Qué deben hacer las empresas y los reclutadores? A continuación, las respuestas de los especialistas.

Qué es el ghosting laboral, por qué se produce y cómo puede evitarse

El concepto de “ghosting laboral” se utiliza para referirse a la conducta de un trabajador o candidato a un puesto que literalmente desaparece y se esfuma de sus compromisos asumidos sin dejar señal alguna, y sin motivo aparente. Aunque parezca extraño, afirma Daniel Colombo, Master Coach especializado, de un día para el otro el empleado no concurre más al trabajo, no responde las llamadas, los mails ni tampoco se puede ubicarlo a través de la persona que lo recomendó o algún familiar.

Miguel Alfonso Terlizzi, fundador y presidente de HuCap, explica que las áreas de Rercursos Humanos y, en particular, los selectores "nos enfrentamos de forma frecuente con candidatos que están participando de un proceso de selección y de repente no dan más señales de interés o seguir participando”. Mayor es la desazón, señala, cuando los candidatos, con todos los exámenes realizados y fecha de incorporación confirmada, no se presentan al primer día laboral (y subsiguientes), y jamás le informan a la empresa el por qué. “Lo que diferencia estas situaciones de un tradicional ‘abandono de trabajo’ es la cantidad de casos que se registran de manera creciente, siendo un patrón de conducta más frecuente y repetitiva en los Millenials y centenialls”, describe.

Por qué se produce

Haciendo foco en el ghosting de personas que llevaban un tiempo trabajando en una empresa, Colombo sostiene que el análisis va mucho más allá de la falta de compromiso con la tarea, sino que expresa, por un lado, una incomodidad no manifiesta por parte del empleado que no se anima a plantear su situación ante su líder o referente: “Es factible que el colaborador tiene miedo o, por inexperiencia, no sabe cómo dar por terminado el vínculo laboral”.

Otro caso de ghosting mencionado por Colombo es cuando el candidato se presenta, transcurre unas pocas horas y, ante la menor dificultad o desafío en la tarea, expresa que no se siente bien físicamente y se ausenta: en verdad jamás volverá, y lo que sucedió es que no tuvo el coraje para asumir su imposibilidad (real o imaginaria) de afrontar las responsabilidades. “La falta de experiencia laboral con que salen los estudiantes de la mayoría de las carreras alienta situaciones de ghosting”, añade.

Aportando una perspectiva diferente, Terlizzi destaca que, en el caso de los postulantes, el ghosting se suele dar en las posiciones del mercado laboral donde la demanda es mayor que la oferta laboral. “El por qué se produce tiene que ver con características que aquejan al mercado laboral actual, el escenario ya conocido de postulantes cada vez más ‘aferrados a la silla’ hizo que las formas para reclutar al talento hayan sufrido fuertes modificaciones en los últimos años, siendo la búsqueda de colaboradores hoy un proceso totalmente proactivo para la mayoría de los perfiles”.

Hoy, describe Terlizzi, frente a los postulantes ‘aferrados a la silla’, los selectores salen a “buscar talentos” por medio de diferentes redes sociales (profesionales) o base de datos, para “tentarlos” y ofrecerles una nueva propuesta laboral. Esto hace que muchas veces los postulantes accedan a escuchar una propuesta sin estar convencidos de efectuar un cambio y eso puede llevar en algunos casos a que decidan no concurrir a la entrevista, o por el contrario avanzan sin estar convencidos y luego deciden que en realidad estaban mejor en donde están ahora o que no es lo que están buscando.

Centennials y Millennials

Terlizzi explica que el hecho de no brindar ningún tipo de feedback, razón y/o explicación al desistir del proceso en el cual están participando, es algo que se ve con mayor frecuencia entre los postulantes Millennials y Centennials, quienes por características que presentan dichas generaciones en función del contexto histórico, económico, cultural, social, político y tecnológico en el cual se desarrollaron, hace que por un lado se encuentren abiertos constantemente a nuevas oportunidades y desafíos.

“Cambiaron por completo su grado de pertenencia e identificación con las empresas, adaptándose a los nuevos paradigmas y no sabiendo manejar algunas situaciones -por temor a la situación, por temor a sus jefes en el caso de los que abandonan sus empleos, por características propias del contexto en el cual crecieron-; y toman esta actitud que podría leerse como inaceptable para otras generaciones”, plantea en concordancia con Colombo.

Cómo evitar estas conductas

Colombo asevera que, por empezar, las ofertas de empleo deben ser claras y explícitas: si la publicación es ambigua, promete demasiado y luego no cumple la expectativa, o evita especificar concretamente la retribución y los beneficios del puesto, es factible que en profesionales primerizos e inmaduros pueda aparecer la tendencia al ghosting.

También existen casos donde el ghosting se da porque sienten que el puesto “les queda grande” o van descubriendo aspectos del empleador que no coinciden con lo que quieren para su posición laboral. Se da el caso de candidatos que desertan luego de pasar una entrevista donde apareció el que sería su jefe o líder directo; o bien, cuando consiguió referencias de ex empleados y no son alentadoras, ejemplifica Colombo. Aquí la oportunidad para las empresas es crear una Marca Empleadora fuerte, desafiante, tentadora e íntegra, que atraiga talento de calidad y consistencia.

Terlizzi aporta que la mayoría de estas situaciones se dan por motivos personales y de mala relación con los jefes-compañeros. Los líderes forman parte de un pilar fundamental en la retención de talentos en una organización. “Podemos afirmar que, en innumerable cantidad de casos, los colaboradores al renunciar a sus puestos de trabajo no renuncian a las empresas, sino que abandonan a sus jefes”, asegura.

Por otro lado, añade Colombo, es importante indagar en profundidad si el empleado está en condiciones de comprometerse con el empleo. Esta pregunta es fundamental y a veces se hace por arriba en los procesos de selección. Es una pregunta fuerte y profunda, ya que implica hablar de compromiso, responsabilidad y la flexibilidad.

Por último, evitar abrumarlo de tareas al principio, ya que la persona tenderá a juzgar mal su nuevo trabajo. Otro motivo del ghosting es que “al nuevo le damos las tareas más pesadas o aburridas”, incluso los futuros compañeros ya están dejando pendientes para que “el otro/a” se haga cargo ni bien llegue. Esto genera no sólo estrés laboral, sino que aumenta el desconcierto inicial propio de quien llega a un nuevo trabajo y necesita unas semanas para adaptarse, conocer la cultura, a sus compañeros, etc.

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