Todo comienza con una historia. En la mitología griega, Procusto fue un posadero maléfico que ofrecía hospedaje a viajeros en su casa en las colinas de Ática. Una vez allí, los inducía a recostarse sobre su cama de hierro a descansar. Mientras los visitantes dormían, Procusto los amordazaba y ataba al lecho. Si las víctimas eran más largas que la cama y sobresalían, cortaba partes de su cuerpo (los pies y las manos o la cabeza) para ajustarlos al tamaño del lecho. Por el contrario, si eran de menor tamaño que la cama, los descoyuntaba a martillazos con el fin de estirarlos. Es una forma siniestra de tratar al extranjero, a quien se teme por ser lo desconocido. Cierta forma de xenofobia.
“Hay que repasar primero el mito de Procusto para poder entender por qué a una persona con ciertas características conductuales se lo etiqueta con este síndrome”, inicia en su entrevista con Multitaskers, el sitio de American Express para Pymes, Maximiliano Lofredo, colaborador de Psiembra, una organización conformada por estudiantes y licenciados en psicología pensada para brindar una perspectiva distinta y complementaria. Para el psicólogo, este síndrome (que no se encuentra establecido en los manuales diagnósticos o considerado una entidad clínica), se utiliza para definir a aquellas personas “que son intolerantes y miedosas respecto hacia lo que es diferente o desconocido y, por, sobre todo, hacia lo que es mejor”.
En coincidencia, Juan Manuel Otero Barrigón, terapeuta individual, profesor universitario y coordinador de la Red de Estudios Religare, sostiene que esta problemática caracteriza una “situación marcada por el desprecio al que sobresale en algún talento o actividad”. Como tal, agrega, se puede observar en distintos ámbitos siendo el educativo, el psicoterapéutico y el organizacional “algunos de los más comunes”. Especialmente en este último, remarca, sus manifestaciones “pueden llegar a ser más evidentes”.
Cómo identificarlo
Reconocerlo dentro del ámbito organizacional será fundamental para evitar conflictos en el equipo que, a largo plazo, puede generar consecuencias graves en el crecimiento de la empresa. Para eso, es necesario identificar las conductas que denotan y justifican la presencia de este síndrome. Sobre esto, Otero Barrigón comparte que algunas señales que en su conjunto pueden poner en evidencia esta situación son “el temor a reconocer las aptitudes de los demás, la poca disposición y apertura a la escucha del otro, la crítica constante, el egocentrismo, el miedo a la diversidad, o la dificultad para empatizar con otros integrantes del equipo”.
Por su parte, Lofredo enumera, en su entrevista con el sitio, una serie de conductas visibles que la persona despliega. Entre ellas se pueden encontrar:
- Inflexibilidad para adaptarse a nuevas situaciones y adoptar nuevas rutinas o cambios propuestos en el trabajo.
- Intentos de limitar las capacidades de sus compañeros, colegas o empleados para no poner en evidencia sus propias limitaciones.
- Cuando se les hace una crítica o una corrección se molestan, ofuscan o se ponen agresivos.
- Pueden maltratar a compañeros proactivos, con creatividad o con conocimientos.
- Deslegitiman o boicotean cualquier opinión o buena idea por parte de un compañero.
- Acaparan todas las tareas para tratar de hacerlas a su manera y que otros no puedan sobresalir con sus aportes.
- Se les dificulta trabajar en grupo, en general no se adaptan al trabajo en equipo dado que no se manejan con una comunicación asertiva.
- Si otra persona opina igual pueden cambiar su posición inicial.
Acciones para tomar
Una vez reconocidos los “síntomas” en las personas es importante llevar acciones para evitar conflictos mayores. Para el profesor universitario a menudo, por ejemplo, se alega que la capacitación global y constante de los equipos de trabajo, “puede ser una forma eficaz para prevenir la emergencia de situaciones de este tipo”. No obstante, dada las dificultades que pueden sobrevenir en el ambiente laboral, el experto manifiesta que, en otros casos, resulta necesario un “abordaje psicoterapéutico individual, capaz de facilitar la apertura de un espacio de indagación subjetiva sobre las causas profundas que motivan esta constelación de actitudes, vivencias y comportamientos hacia los demás”.
Por su parte, el colaborador de Psiembra sostiene en primer lugar que la mejor forma de evitar este problema es que “se identifiquen a las personas con este perfil en el proceso de selección de personal”, aunque a veces, reconoce, es muy difícil poder hacerlo. Por otra parte, si la persona ya pertenece al staff, explica que es importante que “no accedan a puestos superiores, donde tengan mayor poder de mando y en la toma de decisiones hasta que se lo confronte con el problema que está causando y aprenda a ejercer el liderazgo de manera correcta”. Por último y como cierre, manifiesta que sería muy relevante que la persona, reciba “apoyo psicológico y capacitación constante para poder superar la problemática”.
