“Sí, quiero”, parecería ser la nueva premisa buscada por las empresas luego que se dieron a conocer los resultados de la encuesta anual de Beneficios y Engagement realizado a más de 50 empresas presentes en Argentina. El evento llamado ‘Face to Face Meeting 2015’, organizado por la compañía MCI, arrojó que “un 93% de las empresas consultadas coinciden en que los esfuerzos destinados a generar motivación y engagement se traducen en resultados positivos”.
La encuesta fue expuesta por Sergio Ventura, Director de Sales and Marcom de MCI, junto a Pablo Granado, Director de Human Capital de PWC y Adrian Elstner, Responsable de Gestión y Desarrollo de Personas de Banco Santander Rio. Esta encuesta, tal como se viene realizando año a año, llegó a la conclusión de que “las acciones más importantes que deben hacerse son: fortalecer el vínculo entre el empleado y su empresa, brindar un salario emocional”, coincidieron además que un empleado comprometido trabaja mejor y que esto, sin lugar a dudas, se traduce en mejores resultados para la empresa.
Cada empresa encuestada posee diferentes maneras de brindar beneficios a sus empleados y por tanto, los programas de beneficios que brindan son distintos unos de otros. Por ejemplo, algunas optan por beneficios flexibles, donde cada empleado elige la experiencia que desea vivir, mientras que otras otorgan puntos por diferentes hitos que luego son canjeables por productos o servicios. En cada empresa, hay empleados que destacan por sobre otros por su compromiso, cuando se les consultó acerca de planes engagement especiales y segmentados para sus “estrellas”, el 62,5% contestó que sí los tienen, mientras que el 37.5% dijo que no.
Desafío ‘Millenials’
Aprender cosas nuevas, el desarrollo permanente, la posibilidad de interactuar con distintos perfiles de personas y conocer distintos tipos de negocios, son solo unas pocas condiciones laborales a las que se enfrentan las empresas para trabajar con las Generaciones Y y Millenials. Elstener, en su disertación sostuvo que “la generación Y, y más aún los Millenials, son todo un desafío para las empresas, porque su grado de compromiso no está dado en lo económico, ni en el sentido de pertenencia sino que esperan que el trabajo sea un medio flexible para su desarrollo personal y profesional”.
En la publicación Harvard Business Review, Jeremy Heimans y Henry Timms, hacen incapíe en la difusión de internet como principal democratizador del control de la información y por ende de la toma de decisiones, refiriéndose a esta generación nacida aproximadamente entre la década del 80 y finales de los 90. El Responsable de Gestión y Desarrollo de Personas de Banco Santander Rio, menciona que los nuevos desafíos de las empresas en cuanto a motivación de grandes dotaciones es “poder manejar la diversidad generacional, y tener alternativas para todos los públicos”.
La capacidad de las empresas en adaptarse a estas nuevas generaciones quizás conlleve a un cambio en los paradigmas que hasta el momento operaban sobre ellas. Aún hay más características representativas de estos grupos, como su grupo de pertenencia, un ambiente en donde además de aprender, puedas disfrutar de lo que estás haciendo y porque no divertirte, líderes inspiradores y comprometidos que te permitan desarrollar al máximo el potencial y que te hagan sentir parte del objetivo común, la calidad en la comunicación y el trabajo, cada vez más flexible. Estas y más son demandas que los jóvenes de las nuevas generaciones buscan en estos programas y que, sin duda en el mundo de hoy, hacen más atractivos los lugares de trabajo.
‘Atracción’ por ‘Retención’
Durante muchos años, las empresas creyeron, con respaldo de algunas teorías científicas, que debían retener a su personal en lugar de crear un espacio confortable para su crecimiento. En relación a la retención de talentos, sobre todo en el segmento de Generación de Millenials, no funcionaría de esa manera. Para el Director de Human Capital de PWC, “la atracción tiene que ver con generar el ambiente que permita que la persona quiera quedarse en la firma y la retención suena a "agarrarte" para que no te vayas. El gran desafío es generar un ambiente atractivo de trabajo”. Y con cierta razón, porque se estima que para 2025, esta generación representará más del 75% de la mano de obra mundial.
Las compañías comenzaron a trabajar en varios temas, hasta un tiempo desconocidos, pero que hoy ya forman parte del cotidiano de cualquier corporación. Algo razonable si se tiene en cuenta que para las nuevas generaciones, la empresa no es más que un lugar donde cubren tan sólo uno de los aspectos de su intensa y siempre conectada vida; un lugar de paso. Así nace el concepto utilizado comúnmente en las empresas conocido como marca empleador. Este nuevo concepto se conforma de un equipo de recursos humanos preparado para comunicarse a través de las redes sociales, planes a medida y compromiso de la alta dirección en ofrecer una mejor “experiencia laboral”.
Según el Departamento de Trabajo de EE.UU, un joven cambiará de empleo cerca de 15 veces antes de los 38 años en Estados Unidos. “El principal desafío que hoy tienen las organizaciones –menciona Granados- es ser atractivas para las nuevas generaciones. La atracción tanto desde el punto de vista de cómo generar el interés de la persona para aplicar a una búsqueda, en donde cada vez tenemos que ser más innovadores y creativos para llegar a las nuevas generaciones y también desde el punto en donde el joven profesional ya habiendo ingresado elija quedarse a pesar de la gran cantidad de ofertas que hoy existen. Por eso me gusta hablar de atracción y no retención”.
A mala cara, buen clima
En los últimos años fueron las multinacionales, principalmente empresas europeas y norteamericanas, las que llevaron a cabo procesos de gestión en temas de capital humano, como el clima y la cultura organizacional. Esto inevitablemente trajo consigo y pasados unos años, un cambio trascendental para las medianas empresas argentinas. En el World Leadership Forum 2015 de WOBI, Tal Ben-Shahar, experto en psicología positiva declaró en una entrevista para Expok que “las compañías tienen que ser parte de la felicidad de sus empleados porque pasamos la mayor parte de nuestro tiempo trabajando. Si dijéramos, ‘Ok, dejemos la felicidad para después del trabajo’, estaríamos dejando una gran parte de nuestra vida”, y agregó que “es responsabilidad de las compañías también pensar en el bien individual”.
No caben dudas de que los beneficios, laborales y personales, impactan positivamente en el clima de las empresas. Las personas que sienten que la organización para la que trabajan tiene en cuenta sus aspectos personales, trabajan mejor, más contentos, generando un gran sentido de pertenencia y compromiso. “Estar presente en los momentos importantes de las vidas de las personas, ya sea desde un nacimiento o hasta algún tema de salud, acompañándolos o simplemente facilitándoles algo, genera un diferencial”, afirmó Granado.
