En un marco signado por la incertidumbre, los especialistas y estudios escudriñados por empresas líderes se animan a dar cierta previsibilidad al 2020. Superando cualquier tipo de vaivén económico, los cambios dentro de las organizaciones continúan suscitándose. Serán las empresas más permeables y flexibles las que podrán fluir con la transformación. ¿Qué esperar de este 2020?

1) Ajuste del presupuesto

Según el último relevamiento realizado por Mercer, consultora global líder en recursos humanos, las empresas prevén otorgar a sus empleados fuera de convenio un incremento del 47,6% anual; 1,2 puntos por encima de la última encuesta realizada en octubre en la que el incremento salarial previsto era del 46,39% anual.  Cabe aclarar que la inflación estimada por los economistas para el presente año ronda el 54%-55% anual.

2) Doble indemnización

El Poder Ejecutivo aprobó la doble indemnización en forma unilateral por vía del Decreto de Necesidad y Urgencia 34/2019  (DNU 34) que regirá por 180 días entre el 13 de diciembre de 2019 y el 11 de junio de 2020. Sólo aplica para los trabajadores contratados hasta el día 13 de diciembre de 2019 que se encuentren bajo la Ley de Contrato de Trabajo, ya que la duplicación no ampara los despidos incausados de los trabajadores que celebren nuevo contrato de trabajo a partir del 14 de diciembre de 2019.

3) Cierta estabilidad en los niveles de contratación

Un estudio sobre la Expectativa Neta de Empleo (ENE) elaborado ManPowerGroup para el primer trimestre de 2020 determina que la estabilidad en los niveles de contratación será una de las tendencias que se mantendrán en los primeros meses del 2020. Las regiones que muestran las intenciones de contratación más elevadas son Cuyo, con una expectativa de +5%, y NOA (Noroeste) y AMBA, ambas con expectativas de +3%. Las ENE más débiles son reportadas en la región Pampeana con -1%, Patagonia con -4% y NEA (Noreste) con -6%.

4) Cambio de paradigma sobre la gestión del desempeño

La revisión de los hallazgos del Estudio de Gestión del Desempeño Global de Mercer revela tres estrategias que serán el sello distintivo de cómo las empresas pueden construir modelos de talento para el futuro del trabajo. Primero, transformar el modelo de recursos humanos, creando un enfoque de gestión del desempeño centrado en el empleado y que, a su vez, reconozca el estadio de negocio.

En segundo lugar, mejorar la claridad para cada empleado, y para cada trabajo, en cómo contribuyen al negocio. Los empleados anhelan una guía clara sobre lo que se espera de ellos y buscan consejos que vinculen sus habilidades únicas a las necesidades de negocio futuras. Por último, seleccionar intencionalmente gerentes de personas en función de sus habilidades e intereses. Esto requerirá que las compañías reconsideren la típica progresión profesional ascendente que asume que todos se convierten en gerentes de personas.

5) Organizaciones ágiles y flexibles

Dentro de los próximos 5 a 10 años, las compañías líderes planean emplear del 70% al 80% de su fuerza de trabajo en organizaciones tradicionales y del 20% al 30% en divisiones ágiles. “Un tema importante es que las fronteras se desdibujan y crecen las migraciones, por lo cual el concepto de diversidad ya no es sólo de género, sino de razas y de etnias. Además, los cambios en la fertilidad y la maternidad hacen que las organizaciones repiensen en la flexibilidad y en cómo se otorgan las licencias, asegura Cecilia Giordano, CEO Mercer Argentina.

6) Trabajadores independientes o “free-lance”

Clara Estevarena, Directora de Wealth de Mercer, argumentó: “Ya no vamos a pensar en la fuerza de trabajo como empleados en relación de dependencia, sino en un ecosistema de talento global integrado por el talento interno; la contratación temporal de talento; los trabajadores independientes, una red de alianzas, por lo que será necesario diseñar experiencias de talento y modelos de compensación diferentes para todos ellos, más ágiles y flexibles.  Hoy la propuesta de valor se sigue enfocando en el salario, incentivos, beneficios y eso es sólo la base; es necesario enfocarse más en la carrera, el bienestar y el propósito”.

7) Life-long learning

Mantenerse competitivo en el contexto actual no es fácil, pues lo que se aprende en las escuelas o universidades se vuelve obsoleto en unos cuantos años. En este sentido, cobra importancia el lifelong learning o educación continua, que se potencia con las nuevas tecnologías e innovación para capacitarse siempre y desde cualquier lugar. Es por eso que desde la plataforma social de trabajo más grande a nivel mundial, LinkedIn, considera como una realidad que se consolidará cada vez más.

8) Trabajadores en busca de nuevos horizontes

Randstad dio a conocer los resultados del Randstad Workmonitor correspondientes al tercer trimestre de 2019, el cual arrojó que el 84% de los argentinos consideraría emigrar para mejorar su carrera profesional. Del informe de Randstad también surge que el 76% de los trabajadores argentinos estaría dispuesto a emigrar por un salario sustancialmente más alto, disposición que alcanza solo al 59% de los encuestados a nivel global.

9) Las Pymes apostarán por los chatbots

"Si bien los chatbots no son nuevos, se espera que exploten para las Pymes en 2020; su barrera de entrada es baja y los beneficios son altos. Es importante comunicar sobre sus buenas prácticas, porque no todos los chatbots son iguales", explicó la directora del área Pymes de Snoop Consulting, Mercedes Morera.

10) La generación “Y” en el trabajo

La convivencia de los millennials en el mundo laboral no es ninguna novedad en el mundo corporativo. Las compañías han tomado nota de las nuevas tendencias impulsadas por los jóvenes que conllevan un nuevo paradigma del mundo laboral. Sin embargo, la noticia es que se estima que para el 2020 la denominada “Generación Y” represente cerca del 50% de la población activa. De esta manera, se espera una consolidación de las aquellos nuevos puntos de vista, ideas, valores y estilos de trabajo intrínsecos a la generación “del milenio”.