La dinámica laboral de las organizaciones está cambiando hacia un modelo cada vez más virtual y descentralizado, donde los empleados eligen trabajar a cualquier hora y, en lo posible, desde cualquier lugar. Estas nuevas formas de organizar el trabajo se corresponden con los patrones de conducta, demanda y comportamiento de la nueva fuerza laboral joven: la Generación Y. Para los expertos, entender su llegada a las empresas será determinante para tener una gestión exitosa.

Uno de las últimas incursiones para intentar comprender este cambio la dio el académico y experto en talento y desarrollo organizacional Andrés Hatum, en su libro “Yrrupción”, donde, además de describir los ideales de la nueva generación, ensaya una batería de consejos prácticos y herramientas novedosas para quienes deban recibirlos en las empresas. En su opinión, las organizaciones tendrán que reestructurarse para atraer a las nuevas generaciones, desarrollar su talento y mantenerlo en un mundo que cambia velozmente.

Aunque la Generación Y no lleva diez años en las empresas, cada vez más corporaciones tienen programas de Capital Humano destinados a ellos. Entre los casos más estudiados están el FC Barcelona, elBulli, L’Oréal, Coty, AES, Cirque du Soleil, Deloitte, Rabobank, lastminute.com y Pernod Ricard, entre muchas otras. 

Quiénes son y qué quieren

La Generación Y está formada por todos aquellos que nacieron desde 1983 hasta la aparición de Internet, en 1995. En los Estados Unidos, ya son más de la mitad de la fuerza laboral, en algunos estados y, en la Argentina, llegan al 40% en el Área Metropolitana, según cifras del Ministerio de Trabajo. Su irrupción rompe los moldes en las organizaciones, ya que entienden el trabajo como un medio y no un fin; prefieren vivir el hoy antes que pensar en construir el futuro; y confían más en ellos mismos y su entorno cercano que en las instituciones.

Los miembros de la generación no "viven para trabajar" sino que "trabajan para vivir", entienden el trabajo como parte del disfrute más que como sacrificio. Por eso, valoran como ningunos el ambiente del trabajo, prefieren lo práctico a lo formal, no comprenden las relaciones jerárquicas basadas en los puestos y necesitan motivarse permanente con proyectos desafiantes.

A los miembros de esta generación, hay que explicarles cómo aportan valor, dónde y cómo. Además, muchas veces valoran lo relacionado con el aprendizaje, la experimentación y las experiencias más que premios monetarios. En efecto, muchos estudios confirman que los miembros de la Generación Y no cambian su pensamiento ni ideales por dinero, sino que requieren estar de acuerdo éticamente con los valores de la empresa que los emplea. 

El cambio en las empresas

Los modelos seguidos por las empresas más exitosas al respecto son diversos, aunque los valores son similares: más libertad, cultura basada en la responsabilidad y no en el horario, trabajo en equipo, estructuras abiertas y de crowdsourcing, crecimiento de carrera horizontal –no vertical- y enfoque del puesto basado en proyectos y no en cargos, entre otros. Asimismo, las redes sociales y la tecnología tienen un rol esencial, en especial para la comunicación entre equipos de trabajo.

Para Hatum, la clave de las organizaciones está en mantenerse ágiles, virtuales y en sintonía con el perfil de la exigente generación del Milenio, como también es llamada la Generación Y. Como señala Hatum, “esta generación podría brindar el impulso que los empleadores necesitan con urgencia para reformular el lugar de trabajo en el siglo XXI: Una dinámica laboral marcada por la tecnología, y en la que sea posible alinear una gestión del desempeño, capacitación y desarrollo profesional eficientes, alineados al perfil de los más jóvenes del mercado”.

Entre otras definiciones y casos de estudio de la obra, entiende que los empleados más jóvenes demandan una mayor flexibilidad y autonomía para responder a las tareas impuestas por sus empleadores. “Las empresas, en este sentido, se ven forzadas a cultivar los términos de agilidad y virtualidad para responder con éxito a la retención de talentos y también a los desafíos que enfrentarán en el mercado del futuro”, afirma el autor de Yrrupción.